Tendencias Actuales en las Compensaciones

Tendencia 1: Evolución desde una administración tradicional a una gestión de riesgo compartido

El actual escenario de negocios, supone un riesgo empresarial alto e incertidumbre en los resultados de corto plazo, lo que no posibilita asegurar la estabilidad y sustentabilidad de las empresas y los trabajos en el largo plazo. Dentro de las estrategias asumidas por las empresas para enfrentar esta situación está la reducción y control de costos fijos, siendo los costos de personal una parte importante de estos.

La estrategia más simple y de corto plazo para hacer esto, ha sido despedir personal, sin embargo, algunas empresas han protegido la inversión que han hecho en selección y entrenamiento del personal, teniendo una visión de más largo plazo, que permite mantener las fortalezas internas para dar sustentabilidad al negocio en el tiempo. En este último caso, la estrategia ha sido variabilizar la remuneración.

Una dificultad de esta estrategia es que sea percibido como una estrategia de la empresa para mantener sus utilidades a costa del personal (ganar-perder), aumentando la posibilidad de conflicto interno, y disminuyendo las probabilidades de éxito.

Esta dificultad es superable, cuando se concibe la rentabilidad y la sustentabilidad como dependientes del trabajo de las personas, o sea, que son las personas las que desarrollan procesos eficientes que permiten una gestión comercial que asegure buenos resultados financieros. Por lo tanto variabilizar la remuneración, responde a una “concepción antropológica del aporte único e irremplazable de las personas a las organizaciones.” Para ello es necesario cimentar estrategias ganar-ganar, compartiendo éxitos y pérdidas. Requiere de una alianza entre la empresa y los trabajadores, en un enfoque e gestión colaborativa y participativa.

Hoy se observa una creciente gestión de riesgo compartido, en la cual se asocia compensación individual a la marcha de la compañía, significa compartir las ganancias, con un piso de rentabilidad para la empresa, y compartir las pérdidas con un piso de renta fija para los empleados. Esto implica construir acuerdo y fórmulas de renta e incentivos variables estables y claros, cuyos procedimientos de aplicación y cálculo sean sencillos para los empleados, y fácilmente administrables para las empresas.

Tendencia 2: Mayor manejo profesional del tema

Existe una tendencia a la profesionalización de la gestión de RH, que también atañe a la gestión de las compensaciones, constatándose que en variadas empresas ha crecido la conciencia de la importancia de las compensaciones como una de las estrategias principales para alinear el trabajo de las personas con las metas de un negocio. Son empresas que abordan el tema como una forma de reducir los problemas generados por la 1) percepción interna de inequidades salariales, 2) la presión de aumentos salariales, y 3) la necesidad de definir sueldos de contratación, estructurar sistemas para asociar desempeño a aumentos de renta, y administrar racionalmente los aumentos de remuneraciones.

Así se observa la conformación de áreas de RH multidisciplinarias, con altos niveles de profesionalización,y creciente formación conceptual e instrumental de compensaciones. De esta forma, mediante una gestión profesional de las compensaciones se vinculan valores organizacionales con el trabajo concreto de las personas.

Tendencia 3: Aplicación de sistemas probados de evaluación de cargos, como base de la equidad interna.

Existe una tendencia a la conciencia creciente de asociar remuneraciones con la contribución de cada cargo, ya que la consideración única de las remuneraciones de mercado lleva a inequidades de remuneración, por factores estacionales. La remuneración óptima es una correlación entre la importancia relativa de cada cargo en relación a los resultados organizacionales (equidad interna) y los niveles de remuneración del mercado comparativo (competitividad externa).

Los sistemas de evaluación de cargos son múltiples, aunque el más usado es el sistema Hay, cuyo mérito es su aplicación probada y exitosa en muchas y diversas organizaciones, lo que demuestra su efectividad y ajuste a la realidad organizacional.

A pesar de la dificultad de diseñar sistemas de evaluación de cargos, sus ventajas son la equidad, transparencia, baja rotación lamentada, clima laboral favorable, y control de los costos de remuneraciones que se deducen de la aplicación de la evaluación de cargos.
Una idea reciente, plantea que la evaluación debe hacerse por la capacidad de agregación de valor de cada cargo a la empresa, sin embargo esto debe plasmarse en sistemas de evaluación concretos, aplicables y eficaces, ya que sino, adscribirse a esta tendencia, es más bien una moda.
Lo importante es que en las técnicas de evaluación de cargos se asienta la equidad interna de las compensaciones.


Tendencia 4: Mejoramiento de las encuestas de remuneraciones de mercado, como eje de competitividad externa.

Las encuestas en remuneraciones disponibles en Chile, son provistas por auditoras internacionales, y consultoras locales quienes han introducido mejoras en la confiabilidad de la información, tamaño de muestra, inclusión del efecto de la renta variable sobre la compensación total, la presentación de resultados según mercados específicos, y mejores análisis de la estructura de compensaciones.

Sin embargo, existen desafíos a la calidad de las encuestas:

- Perfeccionar la confiabilidad de la información: a nivel ejecutivo, pocas organizaciones entregan información completa respecto del nivel de remuneración, y de los incentivos variables y beneficios, por lo cual es poco confiable, donde se han desarrollado otras estrategias de comparación de compensaciones y retención de ejecutivos.
- Generar encuestas de remuneraciones según evaluación de cargos, para garantizar una homologación profesional de los mismos: es necesario que se gradúe la información de remuneraciones según el impacto y peso de cargo en la empresa, evaluando la magnitud del impacto de las responsabilidades de cada cargo en los resultados económicos.
- Valorizar beneficios: sólo existen resúmenes de frecuencia estadística de presencia o ausencia de los mismos, y no valorizan en dinero los beneficios o su porcentaje con respecto a la remuneración total.
- Efectuar una mirada de compensación total: se debe determinar el costo bruto anuela de la remuneración fija garantizada, de la renta e incentivos variables y de los beneficios, para tener una mirada de la compensación total efectiva (o sea, no el total, sino segmentado)
- Perfeccionar los análisis estructurales de compensaciones: falta tomar en cuenta qué pagar. Se requiere especificar cómo está compuesta la estructura de total de compensaciones, detallando porcentajes de renta fija, variable, y beneficios, y abriendo dichas variables en los haberes e ítemes de pago que las componen.

Tendencia 5: Uso creciente de metodologías estadísticas para el diseño de estructuras de cargos y cálculo de estructuras de remuneraciones óptimas.

El rigor metodológico y el uso de la estadística como herramienta de diseño de estructuras de cargo y remuneraciones, posicionan la gestión de compensaciones como una de las estrategias más confiables y directamente relacionadas con las metas de las empresas.

Las aplicaciones metodológicas en compensaciones son:

- Encuestas de remuneraciones
- Análisis de posicionamiento de las remuneraciones: análisis de posicionamiento total, y el análisis de correlación y equidad entre el comportamiento de las remuneraciones internas y les del mercado comparativo.
- Determinación del número de categorías de una estructura de cargos: uso del concepto de incremento mínimo perceptible, según el cual una estructura de cargos tendrá tantas categorías como intervalos de 15% existan entre el valor máximo y el mínimo de evaluación de cargos.
- Regresión estadística como base del cálculo de la estructura interna de remuneraciones óptimas: se correlaciona puntos de evaluación de cargos con remuneración de mercado.
- Amplitud del intervalo salarial, según políticas de RH: lo más efectivo es establecer una renta de inicio de entre un 75 a 80% del punto medio de la banda salarial, y determinar una renta máxima que sea entre un 15 a 25% mayor que la renta real más alta, para un cargo de la categoría, con el fin de garantizar flexibilidad.
- Uso de matrices de mérito como herramientas de aumento de renta fija: permite determinar porcentajes de aumento salarial, asociando resultado de la evaluación de desempeño y posición de la renta de una persona en relación a la remuneración media de su banda salarial. Permite compatibilizar desempeño, competitividad externa y recuperación de las inequidades salariales.
- Planes de ajuste salarial: determinar quienes están sub y sobrepagados, para implementar un plan de ajuste que combine los criterios de desempeño, brecha de pago, y potencial de rotación lamentada.

Tendencia 6: Progresiva introducción de sistemas de renta variable.

La renta variable se concibe como un elemento motivador, y direccionador del desempeño, una forma de compartir riesgos y ganancias, una estrategia de control de costos, una forma de comprometer a las personas con los resultados del negocio, un factor de coherencia organizacional entre el discurso y la práctica.

Introducir sistemas de renta variable, requiere financiarlos mediante mecanismos sustitutivos de costos actuales, estos son:

- Incremento de la productividad y/o ventas: se acuerda con los trabajadores un incentivo variable por los aumentos de estas variables por sobre un estándar histórico.
- Reducciones de costo operacional: se determina el costo de producción de productos o de procesos en un periodo de tiempo y se acuerda con los empleados cómo se compartirá los ahorros generados por una mejor operación de quipos, materias primas, insumos, y procesos.
- Disminución de renta fija: se acuerda con los trabajadores una disminución de un pequeño porcentaje de su remuneración fija, pero su trabajo les permitirá alcanzar mayores niveles de remuneración mediante el logro de metas a las que se asocia el incentivo variable. (Se requiere claridad, para que resulte)
- Sustitución de beneficios: Se sustituyen beneficios de poco uso y cobertura en los trabajadores, o beneficios no asociados al desempeño, por sistemas de incentivo variable. (no es tan relevante en disminución de costos, pero si en términos de cultura corporativa, incorporando ideas de compensación asociada a desempeño)
- Congelamiento de los aumentos de renta fija y asignación del presupuesto de aumento real anual de remuneraciones al sistema de incentivo variable.

La lógica es “si trabajo mejor, gano más” con un piso de rentabilidad para la organización, a partir de resultados base. Los factores considerados como parte de las fórmulas de incentivo variable son los factores críticos de éxito. Este sistema se ha extendido a áreas comerciales y productivas, donde existen indicadores medibles de resultados fácilmente obtenibles. Para aplicarlo en otras áreas de la empresa, la dificultad está en cómo medir las variables a incentivar, luego de haberlas determinado.

Los factores críticos de éxito a incentivar están a 4 niveles: corporativo, unidad de negocios, grupal e individual. Otro aspecto a considerar en el diseño del incentivo variable es la periodicidad del pago, ya que si se paga mensualmente se le considerará parte de la remuneración mensual y perderá su efecto incentivador. Tampoco se debe distanciar demasiado, ya que debe existir contingencia temporal. Se constata que el pago trimestral del incentivo, con reliquidaciones de remuneraciones de los 2 meses anteriores para optimizar el efecto tributario, es la alternativa más elegida.

Tendencia 7: diferentes políticas de posicionamiento de remuneraciones según nivel jerárquico.

Es una tendencia general que existan diferencias en las políticas de posicionamiento de remuneraciones, según responsabilidades del cargo, (se les paga en el percentil 75 a ejecutivos, y en el promedio a niveles profesionales, técnicos, y administrativos). Esto conduce a una gran distancia entre las rentas máximas y mínimas. Además, si bien el posicionamiento corporativo está en el promedio del mercado, las rentas de menor impacto están siendo subpagadas, los cargos medios en el promedio, y los cargos ejecutivos, sobrepagados con respecto a la propia política de compensación.

Tendencia 8: Crecientes estrategias de retención de ejecutivos y personas claves.

Existe la conciencia de que el valor de la organización es dependiente de la gestión de algunos directivos y personas claves, por lo cual se aplican estrategias de retención, asociadas a la gestión del talento, y no a equidad ni competitividad. Los criterios de reconocimiento para estas personas responde a la compensación emocional, donde cada ejecutivo, requiere ser compensado con aquello que le provoque mayor satisfacción psicológica, relacionado con la satisfacción personal, el sentirse valorado y respetado y la calidad de vida.

En una encuesta (Ashby y Pell, 2001) se encontró que las 10 razones principales por las que las personas permanecen en sus trabajos son: 1) Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje 2) Trabajo desafiante y excitante, 3) un trabajo con sentido y la oportunidad de hacer la diferencia, 4) colegas sobresalientes 5) ser parte de un buen equipo, 6) un buen jefe, 7) ser reconocido por un trabajo bien hecho, 8) entretenerse con el trabajo, 9) autonomía y sentido de control sobre el propio trabajo, 10) flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta.
Esto fue coherente con una encuesta realizada en Chile el 2002, con estudiantes egresados y postgraduados, donde se estimó que las principales cualidades de una empresa para atraer nuevos profesionales son: buen clima, calidad de vida, e imagen de la empresa. Siendo la remuneración mensual competitiva lo más valorado de la oferta de una empresa (o sea para contratar, no para retener).

Como es posible ver, la compensación actúa como factor higiénico en estos caso, mientras que los factores de retención y satisfacción tienen que ver con estrategias corporativas de gestion de RH. Por lo tanto, las estrategias de retención de personas claves imponen desafíos en tres aspectos:
- Preguntarse y determinar qué es lo que mantiene y desarrolla a las personas claves en mi organización.
- Implementar buenos sistemas de gestión de personas, en concordancia con lo anterior.
- Diseñar tantos programas de retención y desarrollo individual como personas talentosas existan.
Los beneficios intangibles más usuales son: auto de la empresa, membresías a clubes sociales y deportivos, seguros de salud, becas escolares, planes de pensiones, etc (ver en la pp.25 el listado, aunque no encontrarán el bono de peluquería).

Tendencia 9: Negociaciones colectivas decrecientes y reducción de remuneraciones y beneficios históricamente garantizados

El contexto actual a desincentivado la afiliación sindical, bajando la sindicalización en un 4% desde 1998 al 2000. Sin embargo existe una mayor instrucción de las directivas sindicales para que comprendan el esquema de riesgo compartido. Se ha visto un menor aumento de las remuneraciones por negociaciones colectivas, una disminución de beneficios, y su sustitución por renta variable, y el aumento de negociaciones sin huelga. Se ha modificado la perspectiva, desde la estabilidad a la empleabilidad.

“Tienen que encontrar eso que aman”

Frase muy cierta y emotiva, la cual resume el discurso que pronuncio en Standford el año 2005 una de los genios mas espectaculares de las ultimas decadas, Steve Jobs, alto ejecutivo de Apple Computer y Pixar Animation.

Considerado el verdadero innovador en el mundo de la informatica y padre de los ordenadores modernos, este incansable luchador, nos dice que lo verdaderamente importante en la vida es encontrar nuestro proposito desarrollando aquello que nos guste, su historia narra a traves experiencias personales, de cuan importante es para nuestra vida seguir nuestro instinto, cumplir nuestro destino, en ocasiones seguir corazonadas que son las que determinaran el rumbo de nuestras vidas.

La vida para el no fue facil, siendo puesto en adopcion por su madre, la cual siempre quizo que Steve acuda a la universidad, destino caprichoso que le haria dejar la universidad habiendo cursado tan solo un semestre para enrumbarse a lo que verdaderamente le apasionaba, que era el mundo de los ordenadores, se embarco en una carrera por el desarrollo de estos articulos junto a su socio y amigo Steve Wozniak formando una de las empresas lideres en este rubro como Apple Computer.

Steve Jobs tambien nos cuenta como el ser despedido de la compañia que el mismo creo por una disputas y diferencias insalvables le cambiaria la vida, fundo compañias exitosas como Pixar y NeXt y estaria de regreso a la casa que lo vio nacer en 1997. Particularmente valorando esta experiencia debido a que los años continuos en Apple le habian hecho despreocuparse, dejar la innovacion de lado, experimentar un aletargamiento tal que le impedia reinventarse, reinnovarse.

Inclusive estuvo a punto de morir, cuando se le diagnostico cancer, esto le permitio tambien valorar cada minuto de su vida, y preparse para la inevitable muerte, sin saber que mas adelante se le daria una segunda oportunidad, pero la experiencia de vivir cada dia de nuestra vida como si fuera el ultimo es algo que el tambien valora mucho. En conclusion Steve Jobs nos da un mensaje claro, no dejar que las otras personas vivan nuestra vida, tomar las riendas de nuestro destino y hacer placentera nuestra existencia desarrollando lo que amamos con todo nuestro corazon.

"Si vives cada día de tu vida como si fuera el último, algún día realmente tendrás razón."

Generacion Google

Termino aplicable a quienes hayan nacido de 1993 en adelante, existen numerosos estudios sobre la capacidad de estos jovenes en la correcta utilizacion del motor de busqueda mas famosos del mundo. Como introduccion todos sabemos que con el uso masificado del Internet se llego a "apreciar" en cierta medida esta herramienta como un medio de busqueda de informacion util, economico y rapido para satisfacer nuestras necesidades constantes de investigar e indagar, Google, empresa estadounidense de numerosos servicios informaticos, entre los que destaca por su motor de busqueda del mismo nombre, redefinio en algun aspecto el servicio con sus web spiders, el sistema AdSense, etc, dominando en el mercado desplazando a su principal competidor Yahoo. La actual generacion de jovenes que hacen un mayor uso de las TICS, son quienes estan mas relacionados con esta tecnologias, el problema, es que muy al contrario de lo que se piensa la efectividad con la que utilizan este servicio y gestionan sus busquedas es deficiente. No vinculan ni procesan adecuadamente el contenido de lo que leen con la red, se limitan a copiar informacion que en muchos casos no han leido ni entendido completamente, valoran mas el aspecto visual que el lectivo, hacen un uso masivo de las redes sociales (Facebook, Hi5, MySpace), los libros fisicos estan siendo desplazados por el intensivo uso de textos y libros digitales, etc.

Son numerosas las caracteristicas que acompañana a esta generacion de jovenes amantes de la Internet y el ordenador, la simplicidad en la gestion de las nuevas tecnologias informaticas, es relativa, hay algunos que profundizan, interactuan, innovan, otros simplemente se circunscriben a lo que les provea el buscador.

Responsabilidad Social Empresarial en tiempos de crisis

La responsabilidad social recientemente ha sido revalorada como tema primordial en la imagen corporativa de la empresa, parte integral de su cultura corporativa que pretendediendo buscar la excelencia en la empresa, poniendo enfasis en la atención a las personas y sus condiciones de trabajo, así como a la calidad de sus procesos productivos.

En una definicion mas precisa brindada por Wikipedia se dice lo siguiente:

"La Responsabilidad Social Empresarial es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario."

En el contexto de la reciente crisis que afecta al mundo se suele creer que el impacto que este tendra en el empresariado decaera notablemente, pues no es asi, sin duda no tendra el grado de importancia y prioridad como en años anteriores debido a politicas reduccionistas, y recortes de presupuestos, pero tendra especial preponderancia en temas como estres hidrico y cambio climatico, la crisis se ciñe como una importante prueba para ver como encararan los empresarios estos delicados asuntos dentro de su organizacion.

El origen del mal servicio al cliente

Muchas veces en las empresas se subestima lo determinante e influyente que es el individuo denominado cliente en la vida de nuestra organizaciones. El problema nace a partir de la dificultad para entender verdaderamente lo que representa. Un cliente no es aquel encasillado en el ambito comercial, a quien simplemente nos limitamos a vender nuestros bienes y servicios, este concepto simplista y encasillador es obsoleto, la denominacion que podemos dar es la una persona en la que influimos negativa o positivamente con nuestro accionar.

De ello derivamos que el cliente existe tanto en nuestras vidas el ambito personal como en el profesional, siendo el principal cliente nosotros mismos, nuestros padres, hermanos, jefes, colaboradores, comunidad, competencia, etc. Lo malo esta en creer que los clientes no tiene la suficiente importancia, cuando ellos en realidad son ellos quienes determinan el exito o el fracaso que podamos tener en el mercado.

Una vez entendido quien es el cliente y cual es el real alcance que este tiene, deberemos potenciar todas nuestras capacidades para brindarle un optimo servicio, siendo siempre el quien pone los parametros correspondientes en cuanto a la calidad de servicio y al trato que espera recibir por nuestra parte.

Lo importante es aplicar todas las lecciones asimiladas sobre excelencia en el servicio al cliente, tanto externo como interno, e implementar politicas de accion destinadas a la maximizar la experiencia gratificante que se deberia dar en la interaccion de nuestro personal con los clientes, pues debemos ir mas alla de una simple venta, sino complacerlos, sorprenderlos, darles mas de lo que esperaban. Hagamos lo posible para que este mal endemico en las actuales organizaciones no se siga propagando sino cambie para siempre.

Claves para el éxito de un blog

Éstos son 10 de las claves más importantes para mantener un blog y no morir en el intento:

1. Actualizar con regularidad.

   Es una verdad inmutable en la blogosfera: los usuarios exigen una determinada actualización en los sitios que visitan. Da igual la que sea, 10 veces al día o 1 vez a la semana. Lo importante es que el lector encuentre la novedad que busca en una frecuencia determinada. La sensación de abandono es el camino más recto hacia el abandono mismo del blog.

2. No escribir sólo por dinero.

   Desengáñate: los blogs, hoy por hoy, no dan dinero y puede que tampoco den mucho en el futuro. La blogosfera es, fundamentalmente, un gran templo de la comunicación y son los parámetros comunicativos los que imperan y, en muchos casos, determinan qué blogs son más o menos populares, cuáles se quedan y cuáles no. La mayor parte de los bloggers más conocidos apenas superan los 100 o 200 euros de ‘ganancia’ con sus sistemas de publicidad, y otra buena parte siquiera los usan. Si abres un blog sólo para ganar dinero, es muy probable que acabes sin blog y sin dinero también.

3. Editar (corregir) los posts antes de su publicación.

   No hay nada más penoso que un post lleno de erratas ni nada más irritante que un post que se está corrigiendo continuamente. Revisa tus artículos una, dos, tres… las veces que hagan falta y asegúrate de que cuando lo publicas esté perfecto, o la más cercano posible a la perfección.

4. Personalización.

   Tú no eres ‘El País’ ni ‘El Mundo’, ni la Cope o la Ser, no eres una revista ni una emisora de radio ni un periódico. Eres una persona, y eso es lo que esperan los lectores de ti: que les hables como persona, que te expreses como una persona y que expongas tus propios puntos de vista. No intentes adoptar el tono y el estilo de los medios de comunicación ‘tradicionales’ porque gran parte de los usuarios que llegan a ti vienen huyendo precisamente de ellos o intentando complementarlos. Si lo que descubren es a un mal aprendiz de periodista, no tardarán en buscarse una fuente más honesta, más auténtica y más fiable.

5. Huir del ‘copy & paste’.

   Un blogger que se limita exclusivamente o en gran parte a copiar y pegar noticias o posts de otros medios o blogs, no es un blogger: es un copista. Si, además, lo hace sin citar y enlazar a la fuente original, es además un miserable. Su ‘misión’ está condenada no sólo al fracaso, sino peor aún, al desprecio.

6. Responder a los comentarios.

   Mantener un sistema de comentarios y no participar de la conversación es como organizar una fiesta y encerrarte en tu cuarto. Todo lector (vale, la mayoría) espera que su comentario sirva para iniciar una conversación con el autor o, cuanto menos, que su opinión sea tenida en cuenta. Si no estás dispuesto a conversar y a mantener viva tu comunidad de comentaristas, entonces mejor cierras los comentarios. Puede que a muchos no les guste, pero nadie podrá decir que no eres honrado.

7. Ofrecer feeds con contenido completo.

   Muchos usuarios, cada vez más, prefieren seguirte a través de los agregadores-lectores de feeds, y eso no es malo. Todo lo contrario. Quien te agrega a su lector te tiene en gran estima y te ha escogido como una de sus fuentes principales entre millones de blogs. Restringirle el contenido con extractos y mensajitos como ‘leer más en mi bitácora’, lejos de lograr una mayor tráfico en tu web, hará que tus seguidores acaben realmente molestos y que probablemente decidan olvidarte para siempre. No te preocupes, no dejarán de visitarte siempre que el contenido y los recursos que ofrezcas en tu bitácora sigan despertando su interés.

8. Comentar en otros blogs.

   Comentar y visitar. En un sistema conversacional como es la blogosfera, mantenerse aislado es siempre contraproducente y puede que hasta anormal. No sólo comentar, sino visitar, enlazar y realizar pingbacks y tracbacks hará que te sitúes en medio de la conversación casi sin darte cuenta. Con todo lo que eso reporta, por añadidura, en presencia, posicionamiento y tráfico para tu web.

9. Escribir para la gente, y no para Google.

   Tu audiencia es tu mensaje. Escribir al dictado de palabras clave que te reporten visitas desde los motores de búsqueda puede que te dé muchas visitas en un plazo medio, pero serán visitas fantasma a las que aportarás bastante poco y que muy poco o nada te van a aportar. Tu nicho de usuarios fijos, ése que va a dar valor y consistencia a tu blog, no busca palabras clave ni estrategias SEO. Busca información, diversión, curiosidades, debate y diálogo. Es decir, son personas y no robots. Ten eso muy en cuenta a la hora de elaborar tu estrategia como editor.

10. Leer Mangas Verdes.

    John Chow dice que un grave error sería no leer a John Chow. Yo lo vendo en positivo y personal, y digo que sería un gran acierto leer Mangas Verdes. Sé que nadie nos va a hacer caso a ninguno de los dos. Y será una gran decisión.
    

Ficha

Título: En Busca de la Felicidad (Pursuit Of Happyness)
Director: Gabriele Muccino
País: USA
Duración: 120 min
Año: 2006
Genero: Drama
Reparto: Will Smith (Chris Gardner), Thandie Newton (Linda), Jaden Christopher Sire Smith (Christopher)
Guión: Steven Conrad
Producción: Todd Black, Jason Blumenthal, Steve Tisch
Música: Andrea Guerra
Montaje: Hugues Winborne

Trailer de la Pelicula

Comentario

La pelicula en general me parecio muy atractiva, para ser sincero habia tenido la oportunidad de verla hace un tiempo atras, pero para recordar algunos detalles me parecio pertinente visualizarla nuevamente.

Definitivamente Will Smith se roba la pelicula, su actuacion es formidable, tiene la peculiaridad que se basa en hechos reales y que el verdadero Chris Gardner aparece por el final de la pelicula teniendo un breve cameo. Este fue un hombre que en tiempo de adversidad supo sobreponerse no solo a problemas de indole economico sino tambien emocionales, teniendo que soportar momentos durisimos pero con la recompensa que al final logro su meta y hoy en dia es un hombre rico e influyente en el mundo empresarial.

Me gusto tambien la actuacion del Cristopher Sire Smith pues es muy creible que un niño de su edad en todo momento permanece inocente y ajeno a la situacion que padece con su padre, pero que se involucre profundamente con el y lo acompañe en cada adversidad representando la fuerza y la motivacion de Chris.

En resumidas cuentas, una pelicula familiar para todo aquel que desee ver una bonita historia de superacion y fuerza de voluntad en donde se aprende a valorar lo poco que uno tiene y a ser conciente que tarde o temprano todos padecemos situaciones desfavorables pero que con mucho coraje y esfuerzo es posible sacarlas adelante.

Sinopsis

La historia nos narra las peripecias que vive un padre de familia llamado Chris Gardner, interpretado magistralmente por Will Smith, quien se enfunda en la piel de su personaje y logra una de sus mejores actuaciones.

La trama se centra en la abnegada lucha de Chris por sobreponerse a muchos problemas como la falta de empleo, el abandono de su esposa, la tutela de un hijo y la manutencion del mismo, asi como de enfrentarse a un mundo en donde las oportunidades laborales escasean.

El inicio de la pelicula es un tanto tedioso pero es una correcta apertura para mostrar la situacion desfavorable a la que hace frente este personaje en tiempos en los que el rubro del negocio al que se dedica no le es rentable debido a que su trabajo consistia en vender escaneres de densidad osea a los principales hospitales de la ciudad, Chris habia invertido muhco dinero en esta operacion pero no contaba con que posteriormente los hospitales mismos desestimarian la compra de estos articulos por considerarlos prescindibles y a costos elevados.

A medida que los problemas economicos en su vida se agravan las tensiones con su esposa Linda son mas frecuentes, y llegan a un cierto punto en que se vuelven insostenibles y esta opta por abandonar a esposo y al pequeño e inocente Cristopher. Se le presentan problemas con la renta de su departamente situacion derivada de la falta de dinero de Chris, llegando a ser expulsados del lugar donde viven por su casero.

De esta manera el buen Chris y su hijo son obligados a permanecer en la calle, durmiendo en estaciones de tren, albergues para desamparados, y viviendo juntos situaciones muy dificiles, paralelamente Chris encuentra una oportunidad en una compañia que le ofrece realizar una evaluacion por seis meses sin sueldo poniendo a prueba su tenacidad y desempeño.

El buen Chris llega a vender todos sus equipos medicos, para sobrevivir un tiempo, llega a donar sangre, se pone a prueba en las mañanas obligandose a ser mas eficiente para disponer de tiempo y cuidar a su hijo, y asi pasa por situaciones inimaginables para poder triunfar y al final llegar a cumplir el objetivo que se habia trazado.